Empresa pode cortar plano de saúde de empregado afastado?

Parece lógico: se o empregado está afastado e não trabalha, a empresa poderia suspender os benefícios. No caso do plano de saúde, a Justiça do Trabalho costuma enxergar o contrário. É justamente quando a pessoa está doente que o plano mais importa, e cortá-lo nesse momento tende a ser considerado ilegal.

Em regra, a empresa não pode cancelar o plano de saúde do empregado afastado por doença ou acidente. O contrato de trabalho fica suspenso, mas o vínculo continua, e o benefício que fazia parte dele também.

Resumo do que a jurisprudência costuma decidir: afastamento por acidente de trabalho ou aposentadoria por invalidez tem proteção expressa na Súmula 440 do TST. Afastamento por doença comum tende a receber a mesma proteção nos tribunais, mas com mais discussão caso a caso.

A seguir, as perguntas mais comuns sobre o tema, respondidas uma a uma.

O que acontece com o contrato de trabalho durante o afastamento?

Nos primeiros 15 dias de afastamento por doença, a empresa paga o salário normalmente. A partir do 16º dia, o empregado passa a receber o benefício do INSS, e o contrato de trabalho entra em suspensão: não há trabalho nem salário, mas o vínculo segue existindo.

Suspensão não é rompimento. O empregado continua sendo empregado, não pode ser demitido sem justa causa enquanto recebe o benefício e mantém os direitos que não dependem da prestação do serviço.

O que diz a Súmula 440 do TST?

É a regra mais citada nesses casos. A Súmula 440 do Tribunal Superior do Trabalho garante a manutenção do plano de saúde oferecido pela empresa ao empregado com contrato suspenso por auxílio-doença acidentário ou por aposentadoria por invalidez.

Na prática, isso cobre o empregado que se afastou por acidente de trabalho ou por doença ocupacional reconhecida pelo INSS, e também quem foi aposentado por incapacidade permanente, enquanto o contrato não for encerrado.

E se a doença não tem relação com o trabalho?

A súmula fala do afastamento acidentário, mas a jurisprudência trabalhista tem estendido a mesma proteção ao afastamento por doença comum. O raciocínio dos tribunais é que o plano integra o contrato e a suspensão não autoriza retirar um benefício justamente quando o empregado está em tratamento.

Há decisões em sentidos diferentes, e o resultado de um processo depende do caso. Ainda assim, cortar o plano de alguém em tratamento é uma decisão de alto risco para a empresa, com chance de condenação a restabelecer o benefício, pagar despesas médicas e indenizar por dano moral.

Convenções e acordos coletivos também podem prever a manutenção expressamente. Vale ler o instrumento da categoria antes de qualquer decisão.

Quem paga a parte do empregado enquanto ele recebe do INSS?

Esse é o ponto que mais gera atrito. Se o empregado contribuía com uma parte da mensalidade, descontada em folha, o desconto deixa de existir porque não há salário. A obrigação de pagar sua cota, porém, continua.

• A empresa pode combinar com o empregado o pagamento por boleto ou transferência.
• Pode também acumular os valores e descontar de forma parcelada quando ele voltar, desde que haja acordo e limites razoáveis.
• O que não pode é usar a falta de desconto como motivo para excluir o empregado do plano sem aviso.

Se o empregado deixar de pagar a parte dele depois de cobrado formalmente, a situação muda e precisa ser documentada. Uma conversa com o RH antes do primeiro mês de benefício evita esse conflito.

A empresa pode trocar o plano do afastado por um mais barato?

A empresa pode trocar o plano de todos os empregados, por decisão de gestão, desde que respeite o que estiver em acordo coletivo e no contrato de trabalho. O que não pode é rebaixar o plano só do afastado, porque aí a mudança é discriminatória.

Quando a troca é geral, o empregado afastado migra com os demais. A nova operadora não pode recusar quem está em tratamento num contrato empresarial. Contratos com 30 ou mais beneficiários costumam ter isenção de carência para quem entra no prazo, e contratos menores podem prever carência. Uma revisão dos direitos e condições dos planos de saúde ajuda a entender o que muda numa migração.

Empresas que estão revendo o benefício por causa de custo têm saídas melhores que cortar quem está doente. A Amigão Saúde, corretora que atende contratos empresariais, ajuda empresas a comparar as características das opções de cada operadora antes de uma troca. Também existem estratégias de gestão de benefícios médicos empresariais que reduzem o custo sem mexer em direitos.

E os dependentes do empregado afastado?

Seguem no plano nas mesmas condições do titular. Se o benefício incluía cônjuge e filhos, a manutenção vale para o grupo inteiro. As regras de quem pode entrar continuam as do contrato, explicadas neste material sobre as regras para inclusão de dependentes.

Uma dúvida comum é se o afastado pode incluir um dependente novo, como um filho recém-nascido, durante a suspensão. Em geral pode, porque continua sendo empregado. A operadora e o RH tratam a inclusão normalmente. No blog da Amigão Saúde há textos explicativos sobre dependentes e condições dos convênios que ajudam o RH a responder esse tipo de dúvida.

Licença-maternidade e licença médica curta seguem a mesma lógica?

Seguem, e com ainda menos margem para discussão. Na licença-maternidade e nos primeiros 15 dias de afastamento por doença, o contrato fica interrompido, e não suspenso: a empregada ou o empregado recebe normalmente e todos os benefícios continuam, inclusive o plano.

E depois que o empregado volta?

Quem volta de afastamento por acidente de trabalho ou doença ocupacional tem estabilidade de 12 meses. Se for demitido depois disso, sem justa causa, e tiver contribuído com a mensalidade, entra na regra de permanência do ex-empregado, explicada pela ANS na página sobre os direitos dos aposentados e demitidos.

Há ainda o exame de retorno ao trabalho, que precisa ser feito antes de a pessoa reassumir as funções, e o exame na saída, tema deste texto sobre quando o exame demissional é obrigatório.

Cortaram o plano: qual o primeiro passo?

1. Peça à empresa, por escrito, o motivo do cancelamento e a data.
2. Peça à operadora a confirmação da exclusão e o histórico do contrato.
3. Guarde receitas, pedidos médicos e comprovantes de despesas feitas sem cobertura.
4. Procure o sindicato da categoria ou um advogado trabalhista. Em casos de tratamento em curso, a Justiça costuma analisar pedidos urgentes de restabelecimento do plano.

Prazo importa. Pedidos ligados ao contrato de trabalho seguem os prazos de prescrição trabalhista, e há particularidades em doenças ocupacionais, tema do texto sobre quando a doença ocupacional prescreve.

Para o lado da empresa, o caminho mais seguro é tratar o plano como parte do contrato até o fim do afastamento. Quem precisa estruturar ou rever o benefício encontra opções de planos de saúde para empresas e de planos empresariais Bradesco, entre outras operadoras. A orientação comercial da Amigão Saúde sobre contratação de planos empresariais inclui explicar como funcionam regras de permanência e de inclusão de dependentes. E o sinal de que é hora de chamar um advogado trabalhista é simples: qualquer decisão que retire um benefício de quem está doente deve passar por ele antes, não depois. Uma consultoria especializada em benefícios cuida da parte comercial, e o jurídico cuida do risco.